人力资源社会保障部办公厅2021年1月26日技能人才薪酬分配指引第一章总则第一条为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度,推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道,建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇,不断发展壮大技能人才队伍,为中国制造和中国创造提供重要人才支撑,结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点,特制定本指引，充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际,使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接，参考岗位测评结果、市场标杆岗位的薪酬价位,综合考虑企业内部操作技能、专业技术和经营管理等类别实际,统筹确定技能操作岗位和企业内部其他类别岗位之间薪酬分配关系，第三章技能人才薪酬分配制度设计第一节工资结构设计第十三条按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素,技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成，第十五条在各工资单元功能不重复体现的原则下,为补偿技能人才在特定环境或承担特定任务的额外付出,可设置相应的津贴单元,包括体现夜班工作条件下额外劳动付出的夜班津贴、体现高温噪音污染等艰苦环境条件下额外劳动付出的作业环境津贴、体现技能人才技能水平的技能津贴、体现技能人才班组长额外劳动付出的班组长津贴、体现技能人才师傅带徒弟额外劳动付出的带徒津贴等，例如,能力工资单元可以采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现,也可以采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现;年功工资单元可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档,岗级体现不同岗位的价值度,档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素，企业可参考人力资源市场类似岗位工资价位的绝对水平,确定技能操作类岗位工资标准;或参考市场上相应典型岗位的薪酬比例关系,优化调整相应技能操作类岗位工资标准，第三十一条技能等级除作为职业发展通道的晋升条件外,考虑到高技能人才整体仍然短缺的实际,企业可以设置技能津贴,对于取得高级工、技师、高级技师,并在相关技能操作类岗位工作的技能人才,发放一定额度的技能津贴,鼓励技能人才学技术、长本领，本节所提到的夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等各类津贴,如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的,应本着不重复的原则不再单独设置，第五节技能人才与其他人才工资分配关系设计第三十五条企业可参考岗位测评结果确定技能人才岗位和其他类别岗位之间薪酬分配关系，高技能领军人才应建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法,如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标,业绩考核结果与薪酬挂钩,实现业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降,体现责任、风险和利益的统一，对实行协议薪酬制的高技能领军人才,既协商薪酬也应协商绩效要求,应签订《绩效目标责任书》,确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则，同时,实行协议薪酬制人员,薪酬待遇按协议约定执行,一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式，其中,个人岗位系数应体现所在岗位职位的正常激励水平,个人绩效考核结果系数应根据实际绩效设置,既关注岗位职位,也关注实际贡献，对高技能领军人才实施岗位分红的,企业应建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度,评估高技能领军人才在企业的重要性和贡献,明确实施岗位分红的企业业绩和个人业绩条件。